Maternità , lavoro

Quali sono le leggi che tutelano le lavoratrici madri? Informazioni utili su congedo di maternità, astensione anticipata dal lavoro e astensione obbligatoria flessibile.

 . .




La gravidanza è di solito un evento fisiologico nella vita della donna, che, tuttavia determina per un determinato periodo una limitazione dell’attività fisica e lavorativa. Alcune attività lavorative, inoltre, possono costituire per la Lavoratrice in gravidanza - puerperio - allattamento una condizione di pregiudizio o di rischio per la sua salute o per quella del bambino. Per tale motivo il Legislatore ha emanato specifiche norme preventive a tutela delle Lavoratrici madri.



Congedo di maternità
In generale, per tutte le Lavoratrici è previsto il divieto di adibirle al lavoro nei due mesi antecedenti e nei tre mesi successivi al parto (congedo di maternità).
In particolari condizioni è facoltà della Lavoratrice chiedere la flessibilità del periodo del congedo di maternità (1 mese prima e 4 mesi dopo il parto, anziché 2 mesi prima e 3 mesi dopo).
Le Lavoratrici in gravidanza puerperio ed allattamento non possono essere adibite a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri così come individuati dalla normativa di riferimento.

La normativa di riferimento
L'attuale norma di riferimento di tutela delle lavoratrici madri è costituita dal DLgs 26 marzo 2001 n. 151, "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità", che si pone a completamento della precedente legge dell’ 8 marzo 2000 n. 53. Il Testo Unico prevede che la madre (e in determinati casi anche il padre) possa avvalersi dei seguenti congedi.

• congedo di maternità: astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice;
• congedo di paternità: astensione dal lavoro del lavoratore padre, in alternativa al congedo per maternità;
• congedo parentale: astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice e del lavoratore padre;
• congedo per malattia del figlio: astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa.

Astensione anticipata dal lavoro
La lavoratrice madre viene collocata in astensione anticipata dal lavoro se il medico specialista Ostetrico-ginecologo del SSN o con esso convenzionato o medico competente ai fini della tutela della salute nei luoghi di lavoro attesti che esistano le seguenti condizioni:

• Gravi complicanze nella gestazione o preesistenti condizioni morbose che possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
• Condizioni di lavoro o ambientali ritenute pregiudizievoli per la salute della donna e/o del feto;
• Mansioni faticose, pericolose e insalubri da cui la lavoratrice gravida non possa essere spostata.

L’interdizione anticipata dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza fino al periodo di astensione obbligatoria, per uno o più periodi, è determinata dallo stesso Ispettorato del Lavoro.
Si distinguono le seguenti alternative:

• Congedo anticipato richiesto per un periodo di tempo (con l’ indicazione di una prognosi): qualora il provvedimento dell’Ispettorato per determinare la durata del congedo, non sia ancora intervenuto, la lavoratrice deve riprendere il lavoro alla scadenza del termine indicato nel certificato medico da essa prodotto o prolungare la malattia con ulteriore certificato;
• Congedo anticipato richiesto fino all'inizio del normale congedo di maternità (non è indicata una prognosi): nella ricevuta rilasciata dal Servizio Ispettorato Lavoro alla lavoratrice all'atto della ricezione della documentazione (e da consegnare quanto prima al datore di lavoro) è già riportata la dicitura che "la lavoratrice è da considerarsi fin da subito in congedo di maternità anticipato"; pertanto non è necessario presentare alcun certificato di malattia.

Astensione Obbligatoria Flessibile
La flessibilità dell'astensione obbligatoria per maternità è disciplinata dall’'art 12 della Legge 53/2000 che prevede che la lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il Medico Competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante o del nascituro.
Pertanto, la lavoratrice eventualmente interessata all'opzione, non prima del settimo mese di gravidanza, dovrà attenersi al seguente iter procedurale:

1. acquisizione di una certificazione del medico specialista (medico ostetrico-ginecologico) del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato, attestante che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro;
2. acquisizione del relativo certificato medico presso il Centro di Medicina Occupazionale  che provvederà ad effettuare gli accertamenti del caso.

L'INPS con circolare 152 del 2000 ha chiarito che:

• il periodo di flessibilità dell'astensione obbligatoria può essere di minimo un giorno, massimo un mese.
• il periodo può essere successivamente ridotto su richiesta della lavoratrice o per fatti sopravvenuti, esempio malattia. 
• il periodo eventualmente non utilizzato sarà differito a dopo il parto.

Parto prematuro
In caso di parto prematuro la madre ha diritto all’intero periodo di astensione obbligatoria, pari a 5 mesi. In tal caso i giorni non goduti sono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.
Tale diritto può spettare anche al padre quando:

• la madre lavoratrice non se ne avvalga
• la madre sia lavoratrice autonoma
• il padre sia affidatario esclusivo
• la madre sia gravemente inferma.

Mentre il padre ne è escluso quando la madre è casalinga. Tale norma è applicata anche ai genitori adottivi.

La tutela della donna in caso di maternità è regolamentata dalla legge n. 151 del 26 marzo 2001 che ha sostituito la vecchia legge n. 1204 del 1971.
Già nel 2000, la legge n. 53 introduceva la tutela della funzione sociale della maternità e paternità, riconoscendo, quindi, anche ai padri la possibilità di astenersi dal lavoro per l’assistenza dei figli.
La legge 151 del 2001 ha subito un ulteriore perfezionamento diventando oggi il “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”.

La tutela del posto di lavoro
Le donne in attesa di un figlio, non possono essere licenziate nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il primo anno di età del figlio.
In caso di licenziamento, occorre presentare entro 90 giorni un certificato che dichiari l’esistenza della gravidanza nel momento in cui si è state allontanate dal posto di lavoro.
Il ricorso al licenziamento è nullo per: giusta causa (colpe gravi della donna), chiusura dell’azienda, scadenza del contratto. Sempre in questo arco di tempo, la donna non può essere sospesa a meno che non venga sospesa la produzione nell’intero reparto in cui lavora.
Per i 7 mesi successivi la scoperta di essere incinta, la lavoratrice non potrà effettuare trasporti, sollevare pesi, svolgere lavori pericolosi, faticosi e insalubri. Non possono altresì esserle affidati turni di lavoro dalle ore 24:00 alle ore 6:00.
Nei periodi di assenza per maternità, si continua maturare anzianità di servizio e, solo durante il periodo di assenza obbligatorio, anche ferie e tredicesima.
Al rientro sul posto di lavoro, dopo il periodo di maternità, (sia obbligatorio che facoltativo), la donna ha il diritto di continuare a svolgere le stesse mansioni, o equivalenti, che svolgeva in precedenza. Astensione obbligatoria
La donna ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per 5 mesi totali a scelta semi-vincolata: può continuare a lavorare fino al 7° mese e restare a casa per i primi 3 oppure continuare fino all’8° mese e restare ad accudire il bambino per i primi 4 mesi di vita. Questa ultima ipotesi deve essere concessa sia da un medico specialista del sistema sanitario nazionale che da un medico competente nella prevenzione sui luoghi di lavoro.
Nel periodo di astensione dal lavoro, la donna riceve l’80% dello stipendio ed un eventuale 20% a seconda del contratto aziendale. Stessa cosa vale per l’uomo, che ora ha la possibilità (obbligo in alcuni casi) di astenersi per i 3 mesi successivi alla nascita del bambino.
Anche le lavoratrici che hanno adottato un bambino di età inferiore ai 6 anni di età possono avvalersi del diritto di astensione al lavoro per i 3 mesi successivi l’arrivo del bambino.
In caso di aborto sopravvenuto entro 180 giorni dal concepimento, la donna ha diritto ad un normale periodo di malattia prescritto dal medico, diversamente avrà diritto ai 5 mesi di assenza con l’80% dello stipendio.
Astensione facoltativa
Con la nuova legge, sia padre che madre possono astenersi dal lavoro per un massimo di 6 mesi ciascuno ma per un totale di 10 mesi ricavato sommando i periodi di assenza dell’uno e dell’altra. Le assenze possono essere continuate o frazionati e utilizzabili fino al compimento dell’8° anno di età del figlio; in alcuni casi, i genitori possono assentarsi contemporaneamente dai reciproci posti di lavoro.
Nel caso di scomparsa di uno dei genitori (sia per morte che abbandono del figlio) il periodo per il singolo genitore si allunga a 10 mesi.
Per i genitori adottivi resta tutto invariato tranne il caso in cui il bambino adottato dovesse avere una età compresa tra i 6 e i 12 anni: in questo caso, l’astensione facoltativa può essere goduta entro 3 anni dall’arrivo in famiglia.
Per i giorni di astensione facoltativa, si percepisce il 30% dello stipendio fino al raggiungimento totale di 6 mesi di assenza tra padre e madre. Successivamente saranno solo i genitori a basso reddito a continuare a percepire la stessa percentuale di stipendio.
Diritto all’allattamento
Durante il primo anno di vita, la madre può assentarsi per 2 ore al giorno dal lavoro per accudire il bambino (una sola se l’orario di lavoro è inferiore a 6 ore); le 2 ore possono essere cumulate oppure divise sempre all’interno della stessa giornata lavorativa. Se sul posto di lavoro è presente una asilo nido aziendale o una camera per l’allattamento, la lavoratrice non può allontanarsi dalla struttura e le ore messe a disposizione scendono a una soltanto (divisibile in 30 minuti per 2 volte).
Permessi per malattia del figlio
Padre e madre possono assentarsi dal lavoro in caso di malattia del figlio che deve essere attestata da un medico specialista.
Fino a 3 anni di età del bambino, non vi sono limiti di assenza; dai 3 agli 8 anni, si hanno a disposizione soltanto 5 giorni all’anno.
L’assenza dal lavoro deve coinvolgere solo uno dei genitori che deve presentare apposita dichiarazione all’azienda nella quale attesta che il coniuge non sta usufruendo dello stesso permesso nel medesimo periodo.
In questi giorni, e per i primi 3 anni di vita del bambino, non si percepisce stipendio ma vengono comunque versati i contributi INPS.
Assistenza a bambini con handicap
In questo caso, i genitori possono chiedere di aumentare il periodo di astensione facoltativa fino ad un massimo 3 anni a patto che il bambino non sia ricoverato 24 ore su 24 in una struttura specializzata.
In alternativa si può chiedere un permesso giornaliero di 2 ore (retribuite) fino al 3° anno di età del bambino e successivamente 3 giorni al mese.
.
.